Mobbing nie jest i nie będzie standardem w polskich firmach

Zostałam wywołana do odpowiedzi przed redaktora Jacka Żakowskiego. Na swoim blogu zapytał, dlaczego szefowie organizacji pracodawców milczą w sprawie postępowania wewnętrznej komisji TVN ws. mobbingu i molestowania. Odpowiadam zatem – komentowanie przeze mnie czy Konfederację Lewiatan indywidualnej sprawy redaktora Durczoka w sytuacji, gdy nie ma prawomocnego wyroku sądu uważam za niewłaściwe. Czym innym jest natomiast problem mobbingu i molestowania w szerokim wymiarze. Uważam, że dyskusja o tych sprawach w kontekście systemowym jest potrzebna. Od początku Konfederacja Lewiatan zajmuje wyraźne stanowisko: stanowczo sprzeciwiamy się wszelkim formom mobbingu i molestowania. Nie akceptujemy zachowań pracodawców, którzy działają w sposób sprzeczny z prawem i zasadami współżycia społecznego. I jasno to komunikujemy. Na bieżąco śledzimy wszelkie zjawiska zachodzące w stosunkach pracy – zarówno pozytywne, jak i negatywne. Tak po stronie pracodawców, jak i pracowników. I jesteśmy za uczciwymi, przejrzystymi regułami na rynku pracy. Nie mamy funkcji rady nadzorczej firm u nas zrzeszonych, by je kontrolować. Mamy za to narzędzia pozwalające na promowanie dobrych praktyk, organizowanie debat, seminariów, raportów o różnorakich problemach, możemy przekonywać, pokazywać dobre standardy. Sami wewnątrz organizacji mamy procedurę antymobbingową. Inicjujemy dyskusje o różnych sprawach, także tych trudnych. Czy kwestie mobbingu i molestowania do takowych należą? Oczywiście, że tak. Ten problem dyskutowaliśmy m.in. na Radzie Dyrektorów Personalnych, poruszaliśmy wielokrotnie podczas spotkań z przedstawicielami firm, zajmowaliśmy stanowisko podczas prac legislacyjnych nad zmianami w Kodeksie pracy.

Mobbing szkodzi wszystkim stronom

Chciałabym odnieść się przede wszystkim do mobbingu, który jest bardzo złożonym zjawiskiem, od niedawna coraz bardziej dostrzeganym, ale wciąż niedostatecznie nagłaśnianym społecznie. Także dlatego często wychodzi na jaw, kiedy sprawy zaszły już za daleko. Określany jest jako wrogie, nieetyczne, niszczące zachowanie, powtarzające się systematycznie, w wyniku którego następuje zwykle psychiczne wypalenie mobbingowanego. U podstaw mobbingu leży konflikt lub brak poszanowania dla godności drugiego człowieka. Pracodawca nie zawsze jest świadomy, że coś takiego występuje o w jego firmie. Weźmy za przykład mobbing horyzontalny, w którym pracownik działa przeciwko swojemu koledze. Czy łatwo to zauważyć? Niekoniecznie. Bez zgłoszenia problemu wyżej może być to bardzo trudne. Mobbingowi sprzyjają sztywne struktury organizacji o zhierarchizowanym sposobie zarządzania, umożliwiającym sprawowanie władzy z pozycji siły. Dlatego bardziej znaną formą jest mobbing, w którym przełożony występuje przeciwko podwładnemu. Narzędziem może być plotka głoszona w miejscu pracy, propozycje o podtekście seksualnym, obelgi czy wypowiedzi obniżające samoocenę. Podkreślam, że nie ma akceptacji dla takich zachowań w środowisku pracodawców. Od zawsze byliśmy i będziemy za profesjonalizmem oraz wysokimi standardami zarządzania, nie zaś metodami rodem z folwarku.

Mobbing jest prawdziwym dramatem dla  pracownika, często zostawia ślady w psychice na  wiele kolejnych lat. Ale przynosi też negatywne skutki dla całej firmy. Przemoc psychiczna tworzy trudną do zniesienia atmosferę. Wpływa na pogorszenie stosunków międzyludzkich i obniżenie motywacji do pracy. Jest bezpośrednią przyczyną spadku efektywności, konkurencyjności oraz niekorzystnie wpływa na rozwój firmy (duża fluktuacja personelu, utrata dobrego imienia firmy, gdy sprawa mobbingu staje się medialna). Dlatego, poza oczywistymi kwestiami etycznymi, eliminacja przemocy psychicznej w środowisku pracy leży w interesie zarówno pracownika, przedsiębiorstwa, lokalnej społeczności, jak i całego społeczeństwa. Niezależnie od tego, kto podejmuje działania mobbingowe w firmie, to w świetle prawa zawsze odpowiada pracodawca i to on ma obowiązek przeciwdziałać temu zjawisku. 

Lepiej zapobiegać niż leczyć

W zwalczaniu mobbingu trzeba koncentrować się bardziej na profilaktyce niż na karaniu. Dlatego ważne są działania prewencyjne, a zwłaszcza interwencja pozostałych pracowników, którzy powinni zgłaszać niewłaściwe zachowania pracodawcy. Istotny jest właściwy dobór kadry poprzez profesjonalną rekrutację i selekcję. Potrzebna jest dbałość o właściwą adaptację zawodową pracowników. Trzeba też stawiać na szkolenia kadry zarządzającej w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i wprowadzanie formalnych procedur antymobbingowych, czyli systemów zapobiegania i zwalczania zachowań patologicznych.

Prewencja oznacza kontrolowanie niewłaściwego postępowania wśród pracowników i odpowiednie reagowanie przez pracodawcę. Chodzi o stworzenie systemu wczesnego ostrzegania o niepokojących relacjach interpersonalnych, potem analizę przyczyn ich powstawania. Nie bez znaczenia jest też wspieranie przez firmy działań pośrednio wpływających na zapobieganie mobbingowi. Mam na myśli konferencje i seminaria czy projekty badawcze, które służą podnoszeniu ogólnej świadomości społecznej na temat problemu mobbingu. Podobnie dobre skutki przynosi zbieranie doświadczeń, wymiana dobrych praktyk, powszechne przeciwdziałanie wszelkim przejawom dyskryminacji w miejscu pracy oraz propagowanie równego statusu kobiet i mężczyzn, czym Konfederacja Lewiatan zajmuje się od lat.

Nam wszystkim powinno zależeć na zdrowych, przejrzystych relacjach pracownik-pracodawca i jestem przekonana, że w większości firm, ale też urzędów w Polsce takie standardy są obecne. Mam jednocześnie świadomość, że kultura zarządzania w wielu firmach, zwłaszcza tych mniejszych, pozostawia wiele do życzenia. Tam, gdzie występują patologie, trzeba reagować zdecydowanie, bo  prędzej czy później prawda wyjdzie na jaw, a suma krzywd i straty po obu stronach mogą być już nie do odrobienia.

PS. Przypadki mobbingu i molestowania należy zgłaszać pracodawcy lub Państwowej Inspekcji Pracy, prokuraturze lub wnosząc sprawę do sądu pracy.