Luka płacowa – czyli dlaczego kobiety zarabiają mniej?

Według Komisji Europejskiej przeciętnie kobieta w Europie musi pracować 59 dni dłużej, by otrzymać tę samą pensję co mężczyzna. Nowe dane OECD pokazują, że luka płacowa w Polsce sięga 10 proc., a z ostatnio opublikowanego Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń wynika, że nawet 23 proc. Wiele podmiotów prowadzi badania w tym obszarze, wskaźniki różnią się procentowo, ale prowadzą do jednego wniosku – kobiety za tę samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenia niż panowie. Im wyższe stanowisko, tym większe różnice.

Powodów jest wiele. Postawię diagnozę generalną, która oczywiście nie uwzględnia wyjątków: kształcimy się w zawodach, które są wciąż słabo opłacane (np. pielęgniarek, nauczycielek), pracujemy w działach, które nie generują bezpośrednich zysków i nie są zależne od wyników pracy (tj. administracja, kadry, księgowość). Niestety zajmujemy też niższe stanowiska i rzadziej awansujemy. Mamy przerwy w karierze zawodowej związane z macierzyństwem i opieką nad dziećmi. Nadal bardzo powszechne jest postrzeganie roli kobiety w sposób stereotypowy – to ona powinna zmniejszać swoje zaangażowanie zawodowe na rzecz obowiązków opiekuńczych. Dysproporcja w podziale obowiązków domowych i rodzicielskich jest jednym z podstawowych czynników powodujących lukę płacową pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn. W rezultacie kobiety częściej rezygnują z kariery i nie wracają do pracy w pełnym wymiarze po urodzeniu dziecka. Kiedy przechodzą na emeryturę, niższe zarobki przekładają się na niższe świadczenia emerytalne. Tak koło się zamyka.

Są też inne przyczyny, związane z tym, jak same siebie postrzegamy. Jako pracodawca mogę powiedzieć o swoim spostrzeżeniu z rozmów kwalifikacyjnych – kobiety w porównaniu z mężczyznami mają niższą samoocenę i mniejsze oczekiwania finansowe (o około 30%). Rzadko negocjują stawki sądząc, że to wpłynie negatywnie na decyzję o zatrudnieniu. Do tego bardzo często nieświadomie umniejszają swój wkład w sukces przedsięwzięcia, wskazując np. na cały zespół - przeciwnie do mężczyzn, którzy najczęściej kreują się na tzw. „ojców sukcesu”.

Co należałoby zmienić by luka płacowa została zlikwidowana? Najprostsze do przeprowadzenia są zmiany w sektorze publicznym, który daje więcej możliwości regulowania poziomu wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach pracy. Na prośbę minister ds. równego traktowania Agnieszki Kozłowskiej-Rajewicz NIK zbada w tym roku różnice w wynagrodzeniach w sektorze publicznym. Wnioski zapewne będą interesujące. Miejmy nadzieję, że pójdą za nimi konkretne działania, które doprowadzą do zasypania luki płacowej. Jednak najpierw potrzebna jest zmiana mentalności zarówno kobiet pracowników jak i pracodawców (tak, to też należy podkreślać) w kontekście oceny pracy i zaangażowania. Chodzi głównie oderwanie się od stereotypu kobiety jako przede wszystkim żony i matki a dopiero później pracownika. Bardzo dobrą praktyką jest też zawieranie w ogłoszeniach o pracę kwoty wynagrodzenia lub zawężonego przedziału, tzw. widełek. Do tego wprowadzanie czytelnych i zrozumiałych dla pracowników, kompleksowych systemów oceny pracy, połączonych z regulacją wynagrodzeń. I mamy podstawową receptę na zmniejszanie luki płacowej. Do korzystania z niej zachęcam jako kobieta, matka, żona i pracodawca w jednym.